Assessment Center Test: Ist diese Methode anwendbar im Franchising?

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Assessment Center Franchising

Um ein Franchise zu expandieren, sind Sie auf kompetente und vertrauenswürdige Mitarbeiter angewiesen. Als Franchisegeber sogar zunächst auf Franchisenehmer, die dazu bereit sind, in Ihr Unternehmen zu investieren.

Diese wollen mit Bedacht gewählt werden, da sie schließlich ebenfalls maßgeblich am Erfolg des kompletten Franchises beteiligt sind. Doch wie lassen sich diese Partner und Mitarbeiter finden?

Nicht selten greifen Unternehmen hierbei auf das Assessment Center zurück. Zwar zeigt sich zumeist erst im Arbeitsalltag, ob ein neuer Mitarbeiter den Vorstellungen des Unternehmens entspricht, doch können Tests wie dieser dabei helfen, Bewerber besser einzuschätzen und so Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Was ist das Assessment Center?

Gerade Bewerbern treibt der Begriff Assessment Center schon mal Schweiß auf die Stirn. Dabei wissen viele gar nicht, was genau Sie erwartet. Als Unternehmer sollten Sie zumindest schon einmal von der Methode gehört haben und Sie im besten Fall verstehen und einsetzen können. Ob Sie darauf zurückgreifen ist natürlich Ihnen überlassen, aber so ist es zumindest vorteilhaft, wenn Sie über deren Funktionsweise Bescheid wissen.

Das Assessment Center ist ein Teil des Auswahlverfahrens eines Bewerbungsprozesses. Durch künstliche Stresssituationen können sich Unternehmen so ein Bild von den Bewerbern machen. Das funktioniert anhand verschiedener Übungen, die sich je nach den Vorstellungen des Unternehmens unterscheiden können, und dabei helfen, Kandidaten auf eine Reihe verschiedener Kompetenzen zu prüfen.

Wie kann ein solcher Test aussehen?

Nicht jedes Unternehmen greift auf die gleichen Methoden des Assessment Centers zurück. Dementsprechend unterscheiden sich die einzelnen Übungen, die sich jedoch in vier Gruppen einteilen lassen:

  • Einzelübungen
  • Gruppenübungen
  • Präsentationen
  • Tests

Gelegentlich startet das Assessment Center mit einer Interview Übung, die sich nur wenig vom klassischen Vorstellungsgespräch unterscheidet. Hierdurch lassen sich allerdings erste Informationen zum Bewerber erfahren, beispielsweise relevantes zu dessen Werdegang, seinen Zielen und der Motivation.

Ein Klassiker ist auch die Postkorbübung. Dabei müssen Bewerber eine komplexe Aufgabe lösen, die aus verschiedenen Teilstücken besteht. Es gilt, bis zu 20 Dokumente innerhalb eines Postkorbs auszuwählen und zuzuordnen. Da Bewerber unter Zeitdruck stehen, steht vor allem deren Priorisierung im Vordergrund. Dazu müssen sie auf verschiedene Aspekte, wie beispielsweise einen festen Abgabetermin, achten.

Rückfragen sind für gewöhnlich nicht möglich. Bei dieser Übung geht es darum, zu entscheiden, welche Aufgaben sofort und vom Bewerber selbst erledigt werden müssen, welche sich delegieren lassen und welche Aufgaben man zunächst weniger berücksichtigen muss. Die Übung wird gelegentlich durch Telefonate oder Gespräche zwischen Mitarbeitern gestört. Die Assessoren können sich bei dieser Übung einen Überblick darüber verschaffen, wie Bewerber mit Stress umgehen.

Eine weitere Aufgabe besteht in der Gruppendiskussion. Gemeinsam mit anderen Kandidaten muss der Bewerber hier einer Diskussion nachgehen, die sich entweder auf das aktuelle Tagesgeschehen bezieht oder einen Unternehmensbezug hat.

Bei dieser Übung ist es von Vorteil, mehrere Assessoren mit der Beobachtung des Geschehens zu beauftragen, da diese sich auf alle Teilnehmer fokussieren und gleichzeitig deren Argumentationen und Sozialverhalten beobachten müssen.

Möglich ist, dass Vorgesetzte hier ein Thema vorgeben oder die Gruppe sich ein eigenes ausdenken muss. Anhand dieser Methode lässt sich die Kommunikationsstärke und die Überzeugungskraft der Teilnehmer einschätzen. Als Vorgesetzter erfahren Sie etwas über die sozialen Kompetenzen der jeweiligen Bewerber und können feststellen, wie leicht es ihnen fällt, sachlich zu bleiben.

Auch die Rollenspiel Übung möchten wir an dieser Stelle erwähnen. Hier werden die Assessoren aktiv mit eingebunden, denn sie führen eine Konversation, beispielsweise ein Beschwerde- oder Verkaufsgespräch mit dem Bewerber. Um zu wissen, wie dieser in Stresssituationen reagiert, gehen sie dabei auch mal etwas aggressiver vor. Hier zeigt sich, ob der Bewerber auch in anstrengenden Situationen ruhig bleiben kann. Als Unternehmer lässt sich hier die Konflikt- und Entscheidungsfähigkeit, sowie die Führungskompetenz eines Bewerbers herauslesen.

Vorteile dieser Methode

Unternehmen bietet diese Art von Test eine optimale Möglichkeit, Kandidaten besser kennen zu lernen und deren Kompetenzen zu beurteilen. Ist der Bewerber teamfähig? Ist er gut darin Konflikte zu lösen? Diesen und weiteren Fragen lässt sich hierdurch auf die Spur gehen.

Dabei lösen Kandidaten die Aufgaben unter Zeitdruck, was Ihnen wichtige Eindrücke über die Stressresistenz der sogenannten Assessees gibt. Gerade für Franchisenehmer, die als eigenständige Unternehmer agieren und sich dementsprechend nicht zu schnell unter Stress setzen sollten, ist dieser Punkt ausschlaggebend. Des weiteren vereint diese Methode einige andere Vorteile in sich:

  • Der Test wird nicht nur von einem, sondern mehreren Aufsichtspersonen beobachtet und ausgewertet. Dadurch, dass es sich also um mehrere Assessoren handelt, wird so ein objektives Urteil gewährleistet.
  • Für gewöhnlich werden beim AC mehrere Bewerber gleichzeitig getestet, was Ihnen die Chance zum direkten Vergleich bietet.
  • Schneidet ein Kandidat in einer Übung weniger gut ab, kann er das in der nächsten Übung wieder ausgleichen. So bekommen Assessoren einen Gesamteindruck über die Fähigkeiten des Bewerbers.

Dabei ist dieser Test nicht nur für das Unternehmen, sondern auch für die beauftragten Assessoren von großem Nutzen. Diese haben die Chance, ihre Beobachtungsfähigkeit zu trainieren und sich durch Schulungen wichtige Kompetenzen anzueignen, die dabei helfen, das Risiko von Fehlentscheidungen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter zu senken. Letztendlich wirkt sich dies auch auf die finanzielle Situation des Franchises aus, da ungeeignete Mitarbeiter im schlimmsten Fall sogar finanziellen Schaden verursachen können.

Als Franchisegeber bzw. Franchisenehmer sollten Sie also vor allem kompetente Assessoren einsetzen, die über eine gute Beobachtungsgabe verfügen und Bewerber problemlos einschätzen können.

Überlassen Sie es den Profis

Wer sich das Assessment-Center zu Nutzen machen will, steht vor der Wahl, ob er internes Personal mit dieser Aufgabe beauftragt oder externe Dienstleister heranzieht.

Während viele Unternehmer allein aus Kostengründen auf die eigenen Mitarbeiter setzen, beispielsweise wenn sich das Budget nach der Existenzgründung noch in Grenzen hält, kann es sich durchaus lohnen, diesen Prozess nach außen zu verlagern.

Spezielle Dienstleister verstehen das Handwerk wie kein anderer und übernehmen alle damit verbundenen Aufgaben.

Hier setzen Sie auf Experten, die im besten Fall in einer Vielzahl anderer Assessment-Projekte Erfahrung sammeln konnten. Wo Sie sonst Zeit für die Beobachtung und Auswertung der Daten einplanen müssten, können Sie Ihr Personal stattdessen anderweitig einsetzen, während Profis die Arbeit für Sie erledigen.

Wie wir anhand der Vorteile ablesen können, kann das Assessment-Center auch im Franchising eine gute Methode im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens sein. Gerade wenn es darum geht, Führungspositionen zu besetzen, ist sie ein enorm nützliches Werkzeug, mit dem Sie sich ein ausgeprägtes Bild über Ihre zukünftigen Partner machen können.

Aber auch wenn Sie als Franchisenehmer neue Stellen besetzen müssen, kann es sich dabei um eine hilfreiche Technik halten, mit der Sie potenzielle Mitarbeiter besser einschätzen können, als es in einem bloßen Bewerbungsgespräch der Fall ist.

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