Konfliktmanagement: Wie sich Streitereien mit dem Harvard-Prinzip beseitigen lassen

13.03.2019 19:30 | Diverse Themen - Trends

Konfliktmanagement mithilfe des Harvard-Prinzips

Wo Menschen aufeinander treffen, zusammen arbeiten und miteinander kommunizieren, sind Konflikte oftmals unvermeidlich. Da sich Streitigkeiten nicht vermeiden lassen, kommt es darauf an, im Streitfall den Respekt zu behalten und positiv mit Konflikten umzugehen. Nur wenn Betroffene Konflikte beilegen knnen, bleibt eine gute Firmenkultur in Ihrem Franchisebetrieb bestehen. Eine gute Methode, um Streitigkeiten zu beseitigen, ist das Harvard-Prinzip.

Was bedeutet Konfliktmanagement?

Wenn Menschen aufeinander treffen, deren unterschiedliche Meinungen unvereinbar schienen, braucht es ein Konfliktmanagement: Es braucht den Versuch der Deeskalation zwischen den Beteiligten. Diese Vermittlungsarbeit wird als Kunst der angemessenen Intervention bezeichnet. Ein entscheidendes Merkmal im Unterschied zu gegenstzlichen Standpunkten besteht im Konflikt darin, dass alle Parteien zustzlich stark emotional involviert sind. Im Konfliktmanagement versuchen die Beteiligten mit Hilfe von auen die Ausweitung des Konflikts durch die systematische Auseinandersetzung mit diesem zu vermeiden.

Durch das emotionale Involviertsein entfernen sich die Akteure oft von der Sachebene. In diesem Stadium braucht es eine Mediation, also eine Vermittlung durch unbeteiligte Dritte. Konfliktmanagement kann auf privater Ebene erfolgen oder auf beruflicher, im zweiten Fall kommt die Verminderung von Konfliktkosten als weiteres Ziel hinzu. Betriebliches Konfliktmanagement versucht zudem, entsprechende Positionen innerhalb der Firma aufzubauen, um den Umgang mit Konflikten zu regeln.

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Worin sich Konfliktmanagement von anderen deeskalierenden Methoden unterscheidet

Konfliktlsung

Der entscheidende Unterschied zwischen Konfliktlsung und Konfliktmanagement liegt in der Definition der Grundpositionen: Handelt es sich um unterschiedliche Interessen der Parteien, so kommt Konfliktmanagement zum Zuge. Eine Konfliktlsung ist dann ntig, wenn beide Seiten unterschiedliche Grundbedrfnisse haben. Denn diese sind nicht verhandelbar, es braucht eine Klrung auf der Beziehungsebene. Psychosoziale Ursachen mssen aufgedeckt werden, um den Konflikt als gemeinsames Problem zu definieren und einen Lsungsansatz anzustreben.

Konfliktregelung

Im Gegensatz zum Konfliktmanagement forscht man bei der Konfliktregelung nicht nach den Ursachen einer bestehenden Problematik. Vielmehr will man mglichst schnell ein Ergebnis erzielen, um beispielsweise weiterfhrende direkte Gewaltausbung zu verhindern. Methoden der Konfliktbewltigung sind meist diplomatische Verhandlungen, denen politische Vereinbarungen folgen.

Konflikttransformation

Die Konflikttransformation ist darum bemht, den Kontext eines Konflikts zu verndern und so eine mglichst langfristige und nachhaltige Lsung zu erreichen. Ziel ist es, eine umfassende soziale Gerechtigkeit herzustellen. Konflikttransformation geht nicht wie das Konfliktmanagement lediglich auf unterschiedliche Interessen der Beteiligten ein, sondern will die Gesamtsituation der Konfliktpartner verbessern. Entscheidend ist dabei die Einbindung aller intervenierenden Parteien.

Das Harvard-Konzept

Benannt wurde dieses Konzept nach den Wissenschaftlern der gleichnamigen Universitt, die diese Methode zur sachbezogenen Kommunikation in den 1980er Jahren entwickelten. Diese Prinzipien sollten demnach Grundlage jeder Verhandlung sein:

  • Eine sachbezogene Diskussion fhren
  • Interessen beider Seiten einschtzen
  • Kreative Lsungsanstze suchen
  • Objektive Kriterien fr und gegen die Lsungsanstze sammeln

Im besten Fall entsteht aus dem gegenseitigen Respekt whrend des Zuhrens und berdenkens eine gemeinsame Lsung, die auch eine Kombination mehrerer Vorschlge sein kann.

Die Prinzipien der Harvard-Methode

1. Prinzip: Sachbezogen diskutieren: Sach- und Beziehungsebene trennen

Beziehungs- und Sachebene sollen voneinander getrennt behandelt werden. Diese Trennung von Mensch und Problem ist wichtig, weil Menschen dazu neigen, sachliche Probleme mit persnlichen Aspekten zu vermischen, sachliche Aussagen mit falschen Folgerungen abzuleiten oder zu interpretieren.

Voraussetzung fr dieses erste Prinzip ist ein vorurteilsfreier und zugleich wertschtzender Umgang, der auf Verstndnis und Vertrauen beruht. Ziel ist es, sich konsequent auf die Interessen beider Seiten zu konzentrieren.

2. Prinzip: Auf Interessen konzentrieren Positionen zurckstellen

In Konflikten oder Verhandlungen kommt es oft zu einem Krftemessen: Es geht um Recht und Unrecht, beinhartes Feilschen, die eiserne Verteidigung von Standpunkten, das Erreichen unabnderlicher Zielvorgaben mit allen Mitteln. Verhandlungen dieser Art erzeugen keinen Interessenausgleich, da es dabei immer einen Sieger und einen Verlierer gibt.

Fr vernnftige Ergebnisse mssen Interessen und nicht Positionen in Einklang gebracht werden. In Verhandlungen gibt es nmlich oft vllig unvereinbare Positionen. Jedoch bestehen hufig hnliche, teilweise identische oder zumindest vereinbare Interessen. Jedes problem wird durch Interessen beider Seiten bestimmt, auch wenn sich diese widersprechen. Oft werden die einzelnen Interessen aber oft nicht konkret benannt und offenbart.

Interessen knnen mit Warum- und Warum-nicht-Fragen herausgefunden werden. Interessen knnen Wnsche, Zwnge, ngste, Befrchtungen oder Sorgen sein. Diese Interessen mssen in verhandlungen herausgearbeitet werden. sie sind die Beweggrnde hinter den positionen. Es lohnt sich, eine Liste dieser Interessen zu erstellen, um sie nicht aus den Augen zu verlieren.

3. Prinzip: Optionen suchen: Kreative Lsungsanstze entwickeln

Das grte Hindernis, das eine Entwicklung von alternativen Entscheidungsmglichkeiten beeintrchtigt: Die betroffenen Personen urteilen eine mgliche Lsung vorschnell ab oder suchen nach einer einzig wahren Lsung, die es nicht gibt.

Es braucht eine flexible sowohl-als-auch-Einstellung anstelle einer Entweder-oder-Haltung.

Um neue Lsungsalternativen zu entwickeln, braucht es Verhandlungen, die nicht bereits im Vorfeld zementiert sind. So hilft beispielsweise ein offenes, urteilsfreies Brainstorming, das die Gegenseite einbezieht. Gemeinsam kann nach Vorteilen fr beide Seiten gesucht werden, um gemeinsame Interessen herauszufinden.

4. Prinzip: Objektive Entscheidungskriterien festlegen

Haben die Streitpartner Lsungswege gefunden, erfolgt der eigentliche Schlichtungsprozess. Alle Beteiligten mssen sich auf objektive Kriterien einigen, an denen das Verhandlungsergebnis gemessen werden kann. Die verschiedenen Wahlmglichkeiten werden anhand neutraler und objektiver Beurteilungskriterien bewertet. Dies dient als Grundlage fr eine Entscheidung, die fr alle zufriedenstellend ist.

Dieses Vorgehen erhht die Akzeptanz der verhandelten Lsung. Beim Heranziehen von objektiven Kriterien ist zu beachten, dass diese willensunabhngig und durchfhrbar sind.

Harvard-Prinzip auch als Verhandlungskonzept anwenden

Das Harvard-Prinzip hilft im Konfliktmanagement, lsst sich aber auch in Verhandlungen anwenden. Wenn Sie als Franchisepartner also das nchste Mal mit einem Lieferanten oder Partner verhandeln, denken Sie an die vier Prinzipien des Harvard-Prinzips. Sie werden positiv berrascht sein vom Ergebnis.

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