Personal richtig führen: Wertvolle Tipps für Ihr Franchise-Unternehmen

Personal führen

Konflikte zwischen Mitarbeitern entstehen immer dann, wenn die Spielregeln nicht klar oder Rollen unklar definiert sind. Dies führt zu Konkurrenz und Frust im eigenen Team. Besonders wer kleinere Gruppen mit bis zu 20 Mitarbeitern anführt, sollte zu Beginn der Zusammenarbeit Regeln für die Zusammenarbeit aufstellen.

Mitarbeiter müssen den Regeln zustimmen

Sie können als Franchisenehmer und Chef die Regeln diktatorisch top to bottom aufstellen und erwarten, dass sich Ihre Mitarbeitende daran halten. Ein besseres Ergebnis erzielen Sie aber, wenn Ihre Mitarbeitenden an der Auserarbeitung der Regeln mitwirken. Firmenchefs und Führungskräfte erreichen dadurch ein besseres Commitment der Mitarbeiter.

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Ein geeigneter Rahmen für die Entwicklung solcher Regeln kann ein Teamtag sein, bei dem Sie auch die Jahresplanung machen. Es hilft, für solche Prozesse ihren Führungskräften auch externe Coaches oder Moderatoren zur Seite zu stellen. Neutrale unbeteiligte Personen mit entsprechender Erfahrung liefern wertvolle Inputs bei der Ausarbeitung gemeinsamer Regeln.

Der Vorteil, wenn Sie Ihre Mitarbeiter mitreden lassen: Am Ende ist es nicht der Vorgesetzte, der die Umgangsregeln vorgibt, sondern sie entstehen aus dem Team selbst. Das erhöht die Akzeptanz.

Leitfragen können etwa sein: Wie wollen wir miteinander arbeiten? Wie kommunizieren wir miteinander? Erarbeiten Kollegen solche Umgangsregeln gemeinsam, schafft das schon zu Beginn Beziehungen auf Augenhöhe. Und diese sind Voraussetzung für ein angenehmes und respektvolles Miteinander.

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2. Rollen statt Aufgaben verteilen

Konflikte im Team entstehen häufig, wenn die Rollen unklar sind. Wenn der Chef attraktive Aufgaben verteilt, kann es zu Neid und Missgunst unter den Mitarbeitern kommen. Oder keiner im Team möchte die unattraktiven Aufgaben übernehmen. Coaches empfehlen daher, anstatt Aufgaben zu verteilen, Rollen unter den Mitarbeitern festzulegen. Diese Strategie funktioniert insbesondere für kleinere Teams von etwa fünf bis sechs Mitarbeitern. Als Grundlage kann hier das Riemann-Thomann-Modell dienen, das es erleichtern kann, Verhaltensweisen und Vorlieben von Menschen zu analysieren:

  • Ist man eher eine Person, die Nähe sucht oder eher Distanz?
  • Wie wichtig sind Zuverlässigkeit und dauerhafte Beziehungen?
  • Wie wichtig sind Kreativität und neue Reize?

Erfolgsteams bestehen in der Regel aus Personen, die sich in ihren Charakteren gut ergänzen. Die Rollen passen idealerweise zur Persönlichkeit und zu den Vorlieben des Mitarbeiters. Die kurze Analyse hilft zudem, den Kollegen besser kennenzulernen. Dadurch weiss man, wie der Kollege denkt und handelt, so dass es seltener zu Missverständnissen kommt.

Für jedes größere Projekt sollten Sie klare Rollen vergeben und festlegen, wer etwa der Projektmananger ist, wer sich als Experte einbringt, wer der kritische Querdenker ist, und wer etwa Protokolle verfasst und sich mehr um organisatorische Aufgaben kümmert. Der Teamleiter sollte zudem klare Erfolgskriterien definieren.

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3. Simpel und effektiv: mit Namen grüßen

Gute Chefs sind präsent und zeigen den Mitarbeitern, dass sie sie wertschätzen. Das geht tatsächlich am einfachsten, wenn man die Mitarbeiter mit Namen begrüßt. Und zwar täglich. Klingt sehr simpel, ist aber leider nicht immer selbstverständlich – auch wenn es eine Frage der Höflichkeit ist. Viele Führungskräfte wissen schlicht gar nicht, wie sehr es motiviert, wenn der Chef freundlich "Hallo" sagt. Es zeigt Wertschätzung und Respekt. Eine regelmäßige freundliche Begrüßung mit Namen, ein paar kurze Sätze und ein konstruktives Lob motivieren Mitarbeiter viel mehr als ein jährliches Mitarbeitergespräch. Vor allem zeigen Sie als Chef mit diesem einfachen Mittel, dass Sie Ihre Mitarbeiter kennen und diese samt ihrer Arbeit schätzen. Fehlende Wertschätzung führt beinahe bei jedem fünften Beschäftigten zu einer innerlichen Kündigung, was Ihrem Unternehmen schadet.

4. Das Team fragen

Sie erhöhen den Zusammenhalt im Team, wenn Sie Ihre Mitarbeiter um deren Meinung fragen und deren Rückmeldungen ernst nehmen. Besonders wenn es um Veränderungen oder ein neues Projekt geht: Wer seine Mitarbeiter einbezieht und beteiligt, erhält unmittelbar eine Rückmeldung zu einer Idee zu und wird schneller auf Denkfehler hingewiesen. Mitarbeiter akzeptieren Neuerungen eher, wenn sich alle Beteiligten aktiv einbringen können anstatt vor vollendete Tatsachen gestellt werden. Wer sein Team beteiligt, teilt am Ende auch die Verantwortung zu einem gewissen Grad mit den Mitarbeitern. Dadurch fühlen sich die einzelnen Mitarbeiter stärker in der Verantwortung und sind auch eher bereit, Veränderungen mitzutragen. Und ganz nebenbei erfahren Vorgesetzte auf diese Weise mehr über ihre Mitarbeiter und ihre Fähigkeiten, mit neuen Situationen umzugehen und Probleme zu lösen. Das stärkt insgesamt den Zusammenhalt. Und ein Chef, der sein Team einbezieht, wirkt in der Regel sympathischer als ein Chef, der einsame Entscheidungen fällt. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie die Mitarbeiterbeteiligung ernst meinen. Bleibt es nur bei leeren Versprechen, dann richten Sie mehr Schaden als Nutzen an und verlieren das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

5. Konstruktiv mit Fehlern umgehen

Irren ist menschlich und Fehler gehören zum Joballtag. Die wenigsten Mitarbeiter machen diese in böser Absicht. Fragen Sie daher: Warum hat ein Mitarbeiter eine Entscheidung gerade auf diese Art getroffen? Selbst wenn der Mitarbeiter keine bewussten Gründe nennen kann, ist das Nachfragen wichtig: Denn als Vorgesetzter vermittelt man auf diese Weise, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter bewusst ihr Verhalten reflektieren. So schafft man im Team eine Sensibilität dafür, mit Sorgfalt und Bedacht zu arbeiten. Nur so kann eine Kultur des Lernens im Team entstehen, also eine positive Fehlerkultur.

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