Stellenanzeige schalten: Das sollten Franchisegeber beachten

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Damit ein Franchise-Unternehmen wachsen kann, muss der Franchisegeber sich darum kümmern, dass er neue Franchisenehmer für seine Marke gewinnen kann. Aus diesem Grund kommt der Stellenanzeige eine Schlüsselrolle bei der Expansion eines Franchisesystems zu. Jedoch zeichnet sich in der Realität oft ein anderes Bild ab: Stellenanzeigen werden stiefmütterlich gestaltet und die interessierten Franchisenehmer werden teilweise von komplizierten Aussagen oder leeren Worthülsen überfordert und wissen nicht, worauf genau sie sich eigentlich bewerben. Eine wichtige Aufgabe für Franchisegeber ist es deshalb, sich klar auszudrücken und die optimalen Bewerber anzusprechen. Erfahren Sie heute, wie Sie die ideale Stellenanzeige schalten können.

Alle Zeichen auf Expansion – Sie müssen nur die richtige Stellenanzeige schalten!

Wer mit seinem Franchisesystem expandieren möchte, der sollte mit seiner Stellenanzeige die passenden Franchisenehmer ansprechen. Leider geschieht dies nicht effektiv genug, da in den seltensten Fällen optimale Stellenanzeigen geschaltet werden. Eine Analyse von 120.000 Online-Stellenanzeigen kam zu dem Ergebnis, dass die Zielgruppe – also die zukünftigen Franchisenehmer – nicht ideal angesprochen werden. Vor allem die Stellenanzeigen deutscher Unternehmen floppten deutlich bei der Untersuchung! Woran liegt das? Es würden zu viele austauschbare Zuschreibungen wie international und innovativ verwendet werden, ohne dass man dabei konkret auf die Eigenschaften des Arbeitsgebers beziehungsweise des Franchisesystems einginge. So geht für die interessierten Franchisenehmer nicht deutlich hervor, was der eigentliche Mehrwert des Systems gegenüber anderen Marken ist. Ebenso wird oft mit Worthülsen und standardisierten Eigenschaften um sich geworfen: Bewerber sollen flexibel, teamfähig und kommunikativ sein. Während von den Bewerbern überzeugende Anschreiben in perfektem Deutsch erwartet werden, präsentieren sich Franchisegeber oft nicht von ihrer besten Seite.

Das gilt es zu vermeiden: Füllwörter, Bandwurmsätze und Substantivierungen!

Wer die Mitarbeitersuche richtig angehen möchte, der sollte die Talente richtig und klar ansprechen. Aus diesem Grund sollten Sie tunlichst zu viele Füllwörter und Substantivierungen, Bandwurmsätze und leere Buzzwords vermeiden. Ein Franchisegeber sollte sein System professionell und differenziert von der Masse hervorheben und vor allem von der Konkurrenz abheben. Denn in vielen Stellenanzeigen ist von den üblichen Hohlphrasen wie Weiterbildungen und einer attraktiven Vergütung die Rede. Darüber hinaus sollten Sie darauf achten, dass Sie gewisse Buzzwords nicht inflationär verwenden, wenn Sie eine Stellenanzeige schalten. Je häufiger man international, weltweit, führend, innovativ und Leidenschaft verwendet, desto mehr schwindet deren Aussagekraft. Ebenso scheinen manche Personalabteilungen ein Faible dafür haben, dass sie Banalitäten gerne möglichst kompliziert ausdrücken möchten. Wobei hier der Hintergrund oft der ist, dass man durch die Verwendung ganz spezifischer Fachwörter auch nur die Bewerber anziehen möchte, die das Wording auch wirklich kennen.

Manche Unternehmen möchten sich durch Wortspielereien und Bilder von der Masse abheben und so Aufmerksamkeit erregen. Allerdings stiften Sie so nur beim Bewerber Verwirrung. Personaldienstleister und Recruiter sind kein großer Fan von dieser Vorgehensweise, sie vermuten jedoch, dass es oft daran liegt, dass die jeweiligen Fachabteilungen selbst nicht so genau wissen, was für einen Kandidaten sie eigentlich suchen. Ein weiterer ganz spezieller Trend scheint die Nutzung von Anglizismen zu sein. Unternehmen möchten sich so meist einen modernen Touch verpassen und möglichst speziell und wertvoll klingen. Leider sorgt dies in der Folge dafür, dass alles komplizierter ausgedrückt wird und somit in der Folge unverständlicher ist.

Ein weiteres No-go: Schwammige Anforderungsprofile!

Wenn Franchise-Unternehmen einen neuen Franchisenehmer suchen, dann sollte klar formuliert werden, welche Fähigkeiten der Bewerber haben sollte. Teilweise ist sogar von Teamfähigkeit oder Kommunikationsfähigkeit die Rede, auch wenn es nicht klar aus dem Aufgabenprofil hervorgeht. Denn es ist fraglich, inwieweit der IT-Spezialist mit Kollegen oder aber Kunden und Lieferanten in seiner Position Kontakt haben wird?! So sollten Sie Vorsicht gewähren, wenn es um die Soft Skills der Bewerber geht. Werfen Sie also nicht mit nichtssagenden Buzzwords um sich!

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So geht’s richtig: Stellenanzeige schalten für Franchisegeber!

Wer eine Stellenanzeige schaltet, der sollte einige Aspekte beachten. Denn nur wenn in der Anzeige klar die Anforderungen und das Wunschprofil formuliert werden, melden sich auch die Kandidaten, die wirklich zu der Stelle passen. In diesem Fall fühlen sich nämlich genau diejenigen von dem Job angesprochen, die ein tatsächliches match darstellen. Aus diesem Grund lohnt es sich, sich die Zeit zu nehmen und Mühe zu machen, um die optimale Stellenanzeige zu erstellen, nur so grenzen Sie den Kreis der Bewerber ein und haben selber weniger Arbeit bei der Auswahl der passenden Franchisenehmer in spe.

Die Basics: Hierauf kommt es in einer Stellenanzeige an!

Eine gute Stellenanzeige sollte die fünf folgenden Fragen klar beantworten:

  • Wer genau ist der Franchisegeber?
  • Wen suchen Sie?
  • Was erwarten Sie von dem zukünftigen Franchisenehmer?
  • Was können Sie dem Kandidaten bieten?
  • Wie kann man sich bewerben und wie läuft der Prozess ab?

Diese Informationen sollten aus der Stellenanzeige hervorgehen, damit Sie direkt die passenden Franchisenehmer aus der Masse aussortieren. Wer eine Stellenanzeige schalten möchte, der sollte sich also zuerst einen Moment Zeit nehmen und sich darüber klar werden, was genau seine Franchisemarke ausmacht und wie Sie sich darstellen möchten. Es kommt schließlich darauf an, sich als optimaler Franchisegeber zu präsentieren und die besten Kandidaten anzusprechen.

Stellen Sie Ihre Marke angemessen vor!

Die meisten Stellenanzeigen beginnen mit der Vorstellung des Unternehmens. In einer Art Kurzpräsentation geht es darum, die Unternehmenswerte, Tätigkeitsfelder und Größe des Unternehmens zu nennen. Versetzen Sie sich hier in die Perspektive des zukünftigen Franchisenehmers: Was möchte er über Sie wissen, damit er Lust hat, für Ihre Marke tätig zu werden? Langweilen Sie Ihren Adressaten nicht mit nüchternen Fakten, versuchen Sie eher diese über seine Emotionen anzusprechen.

Das Dasein als Franchisenehmer

Beschreiben Sie das Tätigkeitsfeld angemessen, damit der Bewerber weiß, was auf ihn als Franchisenehmer zukommt. Informieren Sie ihn darüber, auf was für einen Zeitraum die Tätigkeit befristet ist und ob sie nur in Vollzeit oder aber auch in Teilzeit ausgeführt werden kann. Sie sollten dem Bewerber aufzeigen, was ihn in der Position erwartet.

Was ist der ideale Franchisenehmer?

Fokussieren Sie sich hier auf die Skills, die für die Tätigkeit als Franchisenehmer Ihrer Marke entscheidend sind. Beschränken Sie sich auf die Qualifikationen, die wirklich relevant sind und vermeiden Sie leere Worthülsen und Buzzwords, auf die wir bereits hingewiesen haben.

Was bieten Sie dem Franchisenehmer?

Auch sollten Sie die Leistungen, die Sie dem zukünftigen Franchisenehmer zu bieten haben, aufführen. Hier sollte hervorgehen, warum der Kandidat sich genau für Ihre Marke entscheiden sollte und warum die Tätigkeit in Ihrem System etwas Besonderes ist. Hier könnten Sie auf Ihr positives Arbeitsumfeld, spezielle Angebote für die Mitarbeiter, eine flexible Ausgestaltung der Arbeitszeitmodelle und die Vergütung erwähnen.

>>> Erfahren Sie hier mehr zum Thema flexible Arbeitszeitmodelle im Franchising.

Der Ablauf des Bewerbungsprozesses

Der interessierte Bewerber sollte bereits der Stellenanzeige entnehmen können, wie das Bewerbungsprozedere organisiert ist. Sollte er seine Bewerbung per Mail oder lieber klassisch postalisch einreichen? Geben Sie hierzu die Informationen Ihrerseits heraus, wie dieser Sie erreichen kann und nennen Sie Ansprechpartner. Ebenso sollten Sie klare Fristen für die Bewerbung nennen – sollten diese denn existieren. Dem Bewerber sollte klar sein, was für ein Prozedere ihn erwarten wird.

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