Kündigung im Franchise-Glossar

Was hat es mit einer Kündigung auf sich?

Bei einer Kündigung handelt es sich um die Beendigung eines Arbeits- beziehungsweise Vertragsverhältnisses. In Form einer Kündigung wird die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft ausgesprochen. Bei einem Dauerschuldverhältnis handelt es sich um ein Rechtsverhältnis, was einmal vertraglich vereinbart wurde und sich auf das wiederkehrende Erbringen von Leistungen und das Empfangen von Gegenleistungen über einen längeren Zeitraum bezieht.

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Beispiele für solch eine Art von Dauerschuldverhältnis wären unter anderem ein Kauf- oder Mietvertrag, aber auch Arbeitsverträge sowie Franchiseverträge, die zwischen Franchisenehmer und Franchisegeber getroffen werden. Dieser Artikel legt einen Fokus auf das arbeitsrechtliche Verständnis von Kündigung sowie die Besonderheiten der Kündigung bei einem Franchisesystem.

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Welche Kündigungen gibt es?

Es gibt unterschiedliche Arten von Kündigungen. Zunächst lässt sich zwischen Eigen- und Fremdkündigung unterschieden.

Wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer kündigt, so spricht man von einer Fremdkündigung. Sollte der Mitarbeiter von sich aus dem Arbeitgeber kündigen, dann handelt es sich um eine Eigenkündigung. Auch einer Existenzgründung geht in den meisten Fällen eine Kündigung voraus, da sich die meisten Gründer vorab in einem Arbeitsverhältnis als Angestellter befanden.

Wie kündigen?

Wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, dann muss dies zwingend schriftlich erfolgen. Denn eine mündliche Kündigung ist unwirksam. Es ist wichtig, dass das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschrieben ist, damit es sich um eine wirksame Kündigung handelt.

Wichtige Formvorgaben für die Kündigung

Damit eine Kündigung auch tatsächlich wirksam ist, muss sie bestimmte Formalitäten erfüllen – ist dem nicht so, kann ist eine Kündigung angefechtet oder als ungültig erklärt werden.

Aus diesem Grund ist es essentiell, dass folgende Formvorgaben beachtet werden:

  • Die Kündigung muss schriftlich eingereicht werden
  • Es bedarf der eigenhändigen Unterschrift des Kündigenden
  • Das Wort Kündigung sollte sich im Betreff wiederfinden
  • Die vollständige Anschrift des kündigenden Absenders sowie die des gekündigten Empfängers
  • Das Datum des Kündigungsschreibens
  • Das Datum, zu wann das Arbeits- oder Vertragsverhältnis beendet werden soll
  • Eine präzise Formulierung wie beispielsweise: „Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum Datum.“

Sollte der Arbeitnehmer Teil eines größeren Konzerns sein oder besteht beim Namen Verwechslungsgefahr mit anderen Mitarbeitern, so sollten noch weitere Informationen im Kündigungsschreiben zur Klarstellung angegeben werden. Hierfür eigenen sich zum Beispiel die Personalnummer oder aber das Geburtsdatum des Kündigenden.

Zudem sollte beachtet werden, dass die Kündigung dem Empfänger zugeht. Auch wenn der Erhalt der Kündigung nicht schriftlich bestätigt oder quittiert werden muss, so sollte sichergestellt werden, dass sie dem Gekündigten zugeht. Befindet sich der Empfänger im Urlaub oder kann er aus anderen Gründen das Kündigungsschreiben nicht rechtzeitig in Empfang nehmen, so hat er Anspruch auf eine Verlängerung der Kündigungsfristen.

Welche Kündigungsfristen müssten beachtet werden?

Wird ein Arbeitsvertrag gekündigt, so müssen die für das Vertragsverhältnis geltenden Fristen eingehalten werden – diese können gesetzlicher sowie tarif- oder arbeitsvertraglicher Natur sein.

Derjenige, der die Kündigung ausspricht, muss ebenso beachten, zu wann das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. An sich beginnt die Kündigungsfrist an dem Tag, an dem die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist.

Geschichtlicher Exkurs zu den gesetzlichen Kündigungsfristen

Die ersten Arbeitsverträge wurden in der Weimarer Republik eingeführt. Ohne den gesetzlichen Schutz von den Arbeitsverträgen wurden die Mitarbeiter früher fristlos entlassen. In den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts wurden dann weitere arbeitnehmerfreundliche Schutzmaßnahmen eingeführt: So wurde 1927 das Arbeitslosengeld und der dahinterstehende bürokratische Apparat begründet – sprich die Arbeitsämter und die staatliche Arbeitsvermittlung.

Sollte auf dem Arbeitsvertrag keine tarifvertraglichen Besonderheiten zutreffen, so können Arbeitnehmer heutzutage ihr Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen beenden. Die gesetzliche Kündigung greift zum 15. eines Monats oder aber zum Ende eines Kalendermonats. Möchte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlassen, so gibt es hier einige Besonderheiten zu beachten, denn §622 des BGB regelt die Fristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit. Aus diesem Grund kommen bei Fremdkündigungen durch den Arbeitgeber folgende Fristen zum Tragen:

  • 1 Monat bis zum Kalendermonatsende nach einem zweijährigen Arbeitsverhältnis
  • 2 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem fünfjährigen Arbeitsverhältnis
  • 3 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem achtjährigen Arbeitsverhältnis
  • 4 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem zehnjährigen Arbeitsverhältnis
  • 5 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem zwölfjährigen Arbeitsverhältnis
  • 6 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem fünfzehnjährigen Arbeitsverhältnis
  • 7 Monate bis zum Kalendermonatsende nach einem zwanzigjährigen Arbeitsverhältnis

Außerdem gilt es zu beachten, dass die Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber in einem Arbeitsvertrag nicht kürzer sein darf, als die gesetzliche Frist, an die sich auch der Arbeitnehmer halten muss.

>> Informieren Sie sich hier: Kündigung und dann? Rund um die Kündigung eines Franchisenehmers

Was ist der Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Hier handelt es sich um unterschiedliche Kündigungsfristen eines Arbeitsvertrages. Bei einer ordentlichen Kündigung hat sich der Kündigende an die vertragliche Kündigungsfrist gehalten. Er kündigt sein Arbeitsverhältnis in Rahmen der dazu vorgegebenen Frist. Ein Arbeitgeber kann seinem Arbeitnehmer nur kündigen, wenn bestimmte Gründe vorliegen, die im Kündigungsschutzgesetz genannt werden. Sobald ein Mitarbeiter für mehr als sechs Monate in einem Betrieb, in dem mehr als zehn Vollzeitmitarbeiter beschäftigt werden, gearbeitet hat, greift das Kündigungsschutzgesetz. Bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl werden Auszubildende, Geschäftsführer oder Inhaber nicht mitgezählt, Leiharbeiter dagegen werden mitgerechnet.

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Fristen eingehalten werden, allerdings ist das Vorliegen eines triftigen Kündigungsgrundes erforderlich! Außerdem muss bei einer außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmer oder aber der Arbeitgeber im Vorfeld auf grobes Fehlverhalten in Form einer Abmahnung aufmerksam gemacht werden. Die vorliegenden Gründe bei einer außerordentlichen Kündigung sorgen dafür, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann und es unter Berücksichtigung des Einzelfalls zur vorzeitigen Beendigung kommt.

Kündigung im Franchising

Warum kündigt ein Franchisenehmer?

Auch wenn Franchisenehmer rechtlich und wirtschaftlich betrachtet selbstständige Unternehmer sind, so sind sie Teil eines Franchisesystems, an das sie sich mit der Unterzeichnung des Franchisevertrages gebunden haben. Sollte der Franchisevertrag auslaufen und nicht verlängert oder aber vorzeitig beendet werden, so würde der Franchisenehmer aus dem Netzwerk ausgeschlossen werden.

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Daher kommt es auch beim Franchising zu Kündigungen. Ein Franchisevertrag wird meist auf fünf oder zehn Jahre geschlossen, so dass dem Franchisenehmer ausreichend Zeit gegeben wird, damit sich seine Investition in das System auch amortisieren kann. Die längeren Laufzeiten dienen also dazu, dass sich beide Seiten absichern können. Das Ende der Vertragslaufzeit eines Franchisevertrages entspricht der Kündigungsfrist eines regulären Arbeitsnehmers. Eine ordentliche Kündigung innerhalb dieser Vertragslaufzeit ist nicht möglich, hier kann nur eine außerordentliche oder fristlose Kündigung Anwendung finden – allerdings gelten hierfür klare Vorgaben, damit dies auch rechtens ist.


Gründe für eine außerordentliche Kündigung aus Sicht eines Franchisenehmers:

Auch hier muss die Vertragsgegenseite vorab abgemahnt worden sein. Im Zuge dessen muss dem Vertragspartner eine Frist zum Einstellen der Verfehlungen eingeräumt werden. Die Abmahnung macht deutlich, dass ein Fortsetzen des Vertragsverhältnisses für unzumutbar gehalten wird.

  • Der Franchisegeber und/oder die Franchisezentrale kommen ihren Pflichten nicht nach
  • Ein Ausbleiben der Rentabilität zulasten von falschen Versprechungen und Kennzahlen, einem ungeeigneten Standort oder aber Schwächen des Geschäftskonzeptes

Gründe für eine außerordentliche Kündigung aus Sicht des Franchisesystems:

Auch ein Franchisesystem kann einem Franchisenehmer außerordentlich vor Ende der Vertragslaufzeit kündigen. In einer Abmahnung vorab wird eine Frist gestellt, innerhalb derer die Beanstandungen eingestellt werden müssen.

  • Der Franchisenehmer kommt seiner Zahlungsverpflichtung nicht nach
  • Der Franchisenehmer verfehlt die vereinbarten Mindestumsatzziele massiv
  • Der Franchisenehmer hält sich nicht an Systemvorgaben (Verstoß gegen das einheitliche Auftreten am Markt, den Kundenservice, dem Gebietsschutz oder Produktionsweisen)

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Autor: Redaktionsteam ©